Domenica Ghidei over het belang van diversiteit

Het streven naar meer diversiteit en inclusiviteit binnen de advocatuur staat voorop in de recente Equal in Legal-verklaring, die door veel kantoren is ondertekend. Domenica Ghidei, expert op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, geeft aan waar het belang ligt en waar de grootste hobbels moeten worden genomen.

Tekst: Mayk Koria en Victor van Campen

‘Diversiteit advocatuur ver te zoeken’ (Advocatenblad, 9 juli 2015), ‘Zuidas-kantoren blijven worstelen met culturele en man/vrouw-diversiteit’ (Advocatie.nl, 4 juli 2018), ‘Bijna dagelijks de vraag: jij drinkt zeker geen alcohol?’ (NRC-Handelsblad, 4 januari 2019). Veel berichtgeving over diversiteit en advocatuur stemt niet hoopvol over de vorderingen die worden gemaakt als het aankomt op diversiteit. Hierover spreken wij Domenica Ghidei, expert op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Zij was van 2006 tot 2013 lid van de Selectiecommissie rechterlijke macht en is tegenwoordig lid van de Raad van Advies van ProDemos, vicevoorzitter van de Geschillencommissie Passend Onderwijs en lid van de Raad van Advies van Kennisplatform Integratie & Samenleving. We treffen haar kort na haar terugkomst uit Straatsburg, waar zij deelnam aan een bijeenkomst van de Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie (ECRI).
Domenica werd geboren in Eritrea en bracht haar jeugd grotendeels door in een kostschool bij nonnen. Op haar elfde werd haar geboorteland geteisterd door een verwoestende oorlog, waardoor er een eind kwam aan haar tijd als ijverige scholier. Na het overlijden van haar vader vluchtte zij op haar vijftiende met een paar van haar vriendinnen naar Europa. Via Sudan kwam zij in Italië terecht, waar haar moeder verblijft. Daar kon zij geen asiel aanvragen. Uiteindelijk bereikte zij Nederland: minderjarig, met enkel een koffer en de ambitie om te leren.

Domenica Ghidei zet zich in voor gelijke kansen in de juridische sector.
(foto: Eelkje Colmjon).

 

In Amsterdam vond ze haar plek. Op haar tweeëntwintigste studeerde zij – als alleenstaande moeder – rechtsgeleerdheid aan de VU en werkte zij als tolk. Sinds die tijd staat haar leven in het teken van het bijdragen aan een rechtvaardige samenleving en het bouwen van bruggen tussen groepen mensen. Naast haar betrokkenheid bij de ECRI, waar zij lidstaten van de Raad van Europa adviseert over intolerantie, discriminatie en racisme, adviseert zij organisaties die een inclusievere cultuur willen creëren en coacht zij leidinggevenden.

Hoge prijs
Wij ontmoeten Domenica in het oude laboratorium van de VU. ‘Mijn tante Nel (Velthorst, red.) heeft nog in dit gebouw gewerkt’, vertelt ze. ‘Zij was lange tijd één van de twee vrouwelijke hoog-leraren scheikunde in Nederland. Ze heeft daar wel een hoge prijs voor moeten betalen, omdat ze werd gedwongen te kiezen tussen carrière en gezin. Voor vrouwen was een combinatie van die twee destijds haast niet mogelijk’.

Vandaag de dag is meer dan de helft van de studenten vrouw en hoeven vrouwen niet – zoals professor Velthorst – te kiezen tussen een carrière of een gezin. Desondanks blijft het aantal vrouwen aan de top van het bedrijfsleven en de wetenschap laag. Domenica: ‘Dat geldt nog sterker voor zwarte, migranten- en vluchtelingenvrouwen – de zogeheten ZMV-vrouwen. Die dringen nauwelijks door tot het middenkader’. Andere groepen blijven eveneens moeite hebben om promotie te maken (of überhaupt op de werkvloer te komen). Domenica: ‘Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de arbeidsmarktpositie van ZMV-vrouwen en moslimjongeren nog vaak zwak is en dat het voor homo’s en lesbiennes nog altijd moeilijk kan zijn om uit de kast komen op de werkvloer.’

Charter Talent naar de Top
Enkele prominente commerciële advocatenkantoren hebben zich gecommitteerd aan het in 2008 opgestelde Charter Talent naar de Top. Door ondertekening hebben zij zich verplicht diversiteitsdoelen vast te stellen om een hogere toestroom, doorstroom en behoud van vooral vrouwelijk talent te bereiken. Een deel van de advocatenkantoren haalt deze doelstellingen al jaren niet. Dat veel commerciële (advocaten)kantoren de urgentie van een diverse en inclusieve cultuur voelen, blijkt uit het feit dat honderd organisaties zich onlangs aansloten bij de Equal in Legal-verklaring. De eerste zin daarvan luidt: ‘Samen nemen we onze verantwoordelijkheid om Corporate Legal NL diverser en inclusiever te maken’.

‘In Amsterdam, Rotterdam en binnenkort ook Utrecht
bestaat geen culturele meerderheid meer’

Veranderen vraagt moed
Is het noodzakelijk voor commerciële organisaties om diverser en inclusiever te zijn? ‘Stel: de wereld verandert, je cliënten worden meer divers, maar je wil als organisatie niet divers zijn? Wat zou dat kunnen betekenen? Is er dan expliciet of impliciet sprake van discriminatie of van institutionele uitsluiting van mensen die anders zijn?, legt Domenica ons voor. ‘Dit zijn vragen die eigenlijk alle organisaties zichzelf moeten stellen. Het vraagt moed! Niet willen veranderen heeft vaak te maken met angst. Wil je meegaan in de vaart der volkeren, dan komt vroeg of laat deze uitdaging. En dan is het niet alleen een kwestie van een rechtvaardige organisatie willen zijn, maar ook een kwestie van corporate social responsibility. Het is zelfs een kwestie van overleven.’

Domenica wil – op het gebied van diversiteit – advocaten meegeven dat het van belang is te beseffen dat iedereen vooroordelen heeft: ‘Zoals Einstein ooit zei: “Once we accept our limits we go beyond them”. Zij raadt advocaten aan om zich bewust te zijn van hun eigen stereotype voorstellingen en van de macht en privileges die een individuele advocaat heeft en van het beroep uitgaan. ‘Deze onderwerpen beïnvloeden de manier waarop je als advocaat je ­cliënt bijstaat en ook de manier waarop je aan je organisatie leiding geeft. Leiding geven vanuit inclusiviteit is een vak en een attitude dat iedere leidinggevende van de toekomst dient te beheersen en te belichamen.’

Ze vervolgt: ‘Om binnen een advocatenkantoor een dialoog over diversiteit te voeren, moet je eerst de cultuur van de organisatie doorgronden. Ik zou beginnen bij het onderkennen van het feit dat je als advocatenkantoor een cultuur hebt met expliciete en impliciete normen. Vervolgens zou je een cultuuranalyse kunnen maken om de organisatiecultuur goed te leren kennen. Het is daarbij belangrijk om na te gaan welke essentiële aspecten van de cultuur in jouw organisatie ondersteunend werken om een inclusieve organisatie te zijn, en welke aspecten een belemmering vormen’.

‘Zoek telkens weer de ontmoeting met de ander,
ook wanneer het ongemakkelijk is’

Kleur binnenhalen
‘Op het moment dat je als organisatie iemand met een andere culturele achtergrond binnen haalt, moet je ervan bewust zijn dat je niet een kleur binnen haalt. Je haalt een persoon binnen. En ga bij jezelf na: wat waardeer ik aan deze persoon?’ Het aantrekken van nieuw talent betekent de juiste vragen stellen. Domenica: ‘Wil je als organisatie verrijkt worden door de nieuwe collega of de aanwezige diversiteit, dan is het belangrijk dat je die kwaliteit weet te benutten en niet van de nieuwkomers vraagt dat ze zich aanpassen om precies zoals de rest te handelen. Waarom wil je anders divers zijn?’
Een discussie over diversiteit vraagt een breder perspectief: ‘Het klopt niet dat kleur het enige aspect is wanneer we over diversiteit spreken. Diversiteit is wit, zwart, alles wat daartussen zit, de leeftijd, de sekse, de intersectie tussen sekse, kleur en cultuur, de seksuele geaardheid, sociale klasse en handicaps. En we moeten ook niet vergeten dat wit ook een kleur is in het diversiteitsspectrum. Het is niet alleen een kwestie van werving en selectie, het is zaak dat het deel uitmaakt van leiderschap en talentontwikkeling.’

Doorlopend onderhoud
Bestaande culturen en structuren zijn gedurende langere tijd gevormd en deze veranderen kost dus tijd, aldus Domenica. ‘Culturen en structuren aanpassen doe je niet in een dag. Het vraagt in het begin grote inzet, maar ook doorlopend onderhoud’. Ze verwijst naar een treffende uitspraak: ‘A journey of a thousand miles begins with a single step and you can only take one step at a time’.

‘Die verandering is nodig. Amsterdam, Rotterdam en binnenkort ook Utrecht zijn superdiverse steden. In die steden is geen culturele meerderheid meer. Als bewoners van deze steden zijn wij allen minderheden die zich tot elkaar moeten zien te verhouden. En dat impliceert dat, wil jij je verhouden tot de buitenwereld en relevant zijn voor de bewoners, je je ook moet verdiepen in de buitenwereld en die diverse buitenwereld ook moet weten te bedienen en in je organisatie binnen te halen en te houden.’

Cultuur aan de top
Terugdenkend aan de Charter Talent naar de Top vragen wij Domenica of Nederlandse vrouwen meer moeten vechten voor hun plek aan de top, of moet de cultuur aan de top veranderen? Haar antwoord: ‘De uitgangssituatie van witte of ZMV-vrouwen verschilt nogal. ZMV-vrouwen zijn bij grote en middelgrote advocatenkantoren ondervertegenwoordigd, laat staan dat ze aan de top komen. Noodgedwongen beginnen zij regelmatig voor zichzelf. Ondanks de emancipatie, de verschillende gezinsvormen en ouderschapsverlof voor vrouwen en mannen, hebben wij in Nederland te maken met een sterke cultuur waarin gezinsstructuren nog steeds traditioneel bekeken worden: vrouwen nemen de zorgtaken op zich en mannen zijn niet zo snel bereid om minder te gaan werken’.

‘Nadenken over andere structuren is een kwestie van willen’

Ook de wijze waarop de topposities verworven worden is niet altijd aantrekkelijk voor vrouwen, zo houdt ze ons voor. ‘Wanneer het de norm is om 60 tot 80 uur te werken om een positie aan de top te bemachtigen en te behouden, moet er een (te) hoge prijs worden betaald. Daar heeft niet iedereen trek in. Je ziet dat vrouwen die een jong gezin hebben niet in staat zijn om daaraan te voldoen. Het is een verantwoordelijkheid van de maatschappij en de individuele organisaties om hierop een antwoord te vinden. De vraag is: hoe kan het anders? Het nadenken over andere structuren is een kwestie van willen. Zorgen voor meer (ZMV-)vrouwen aan de top betekent niet dat je concessies doet op het vlak van de kwaliteit van je dienstverlening en winstoogmerk. Het gaat erom dat je als organisatie je definitie van kwaliteit herijkt en zorgt dat kwaliteit ook inclusiviteit omvat’.

Segregatie in onderwijs
‘Het is een positieve ontwikkeling dat organisaties op zoek gaan naar andere manieren van werken op het gebied van diversiteit,’ vertelt Domenica. ‘Mensen gaan veel meer op zoek naar de ontmoeting met andere groepen en individuen binnen de samenleving. Het feit dat diversiteit als onderwerp opnieuw geagendeerd is, en dat er wat mee gedaan wordt, is een goed begin. In een advies van december vorig jaar waarschuwt de Onderwijsraad voor de toegenomen segregatie in het onderwijs. Dat vind ik een belangrijk signaal. Scholen zijn niet meer de plek waar we leren omgaan met verschillen.’

‘We hebben juist plekken nodig zoals het onderwijs waar we al op jonge leeftijd anders denkende en anders levende mensen ontmoeten. Zo leren wij om ons tot elkaar te verhouden. Plekken zoals het onderwijs bieden ons de kans in de samenleving handelingsbekwaam te worden om met de ander te leven en te werken. Deze waarschuwing van de Onderwijsraad zie ik als een appèl aan ieder van ons om telkens weer de ontmoeting met de ander op te zoeken, ook wanneer het ongemakkelijk is.’